Contratto a tutele crescenti 2024: cos’è e come funziona

Il mondo del lavoro è sempre in continuo cambiamento: anno dopo anno cambiano le tipologie contrattuali, le remunerazioni, le condizioni di prestazione d’opera e sopratutto le leggi. Nel 2015 è stato introdotto il nuovo contratto a tutele crescenti con il Jobs Act che ha cambiato l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, quello sul licenziamento.

In questa guida ti spiego cos’è e come funziona il nuovo contratto a tutele crescenti, ti spiego a chi si applica (così puoi sapere se rientri), quali sono i cambiamenti del licenziamento, come crescono le tutele nei tuoi confronti, dunque cosa succede nel caso di disoccupazione, maternità e mobilità del lavoro. Ecco cosa devi sapere.

Cos’è e come funziona

Il contratto a tutele crescenti introdotto con il Jobs Act è la nuova forma contrattuale che sostituisce il contratto a tempo indeterminato. Tutti i nuovi assunti quindi, firmano il nuovo contratto a tutele crescenti che, praticamente è un contratto a tempo indeterminato con alcuni cambiamenti sostanziali sulle norme sul licenziamento.

Prima del Jobs Act

Il licenziamento era disciplinato dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Esso prevedeva che, in un’azienda con almeno 15 dipendenti, un dipendente licenziato in maniera illegittima avesse diritto al reintegro del suo posto di lavoro.

Dopo il Jobs Act

Adesso, con il nuovo contratto a tutele crescenti, il lavoratore di qualsiasi azienda non ha diritto al reintegro in caso di licenziamento illegittimo, ma solo a un indennizzo di natura economica che cresce con l’anzianità di servizio (da qui il termine “a tutele crescenti”).

L’unica eccezione è costituita dal caso di licenziamento discriminatorio, nullo o inefficace: continua a essere valida sempre la vecchia disciplina, ossia il diritto a ottenere il reintegro del posto di lavoro.

Entrata in vigore

Il decreto legislativo n. 23 del 4 marzo 2015 é entrato in vigore a partire dal 07 marzo 2015 ed è valido per i lavoratori assunti a partire da tale data. I lavoratori assunti con il vecchio contratto a tempo indeterminato continuano a godere degli stessi diritti di prima, senza alcuna modifica (per loro continua a vale l’articolo 18 e quindi il reintegro).

Agevolazioni e bonus

Per incentivare le assunzioni, il Jobs Act prevede specifiche agevolazioni per le aziende. Per quanto riguarda le tasse non c’è nessuno sgravio fiscale. E’ invece previsto un bonus per quanto riguarda i contributi previdenziali da versare per i dipendenti.

Nello specifico, i datori di lavoro che stipulano un contratto a tutele crescenti, per quel lavoratore non pagano i contributi previdenziali INPS per tre anni, fino ad un massimo di 8.060 euro annui. Sono invece sempre dovuti premi e contributi INAIL.

L’intero testo del Jobs Act è consultabile presso la Gazzetta ufficiale.

A chi si applica

Il contratto a tutele crescenti si applica solo ed esclusivamente ai dipendenti in possesso dei seguenti requisiti:

• Neoassunti a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015, oppure vengono assunti a tempo indeterminato a seguito di conversione di contratto a tempo determinato o di apprendistato.
• Operai, impiegati oppure quadri. Le nuove regole non sono valide per i dirigenti.

La disciplina è invece valida per tutte le aziende, indipendentemente dal numero dei lavoratori superiore o inferiore a quindici.

Di fatto quindi, a partire dal 7 Marzo 2015, nelle aziende che avevano già almeno 15 dipendenti, vige un doppio regime per:

• Gli assunti prima del 7 marzo 2015, per i quali si continua ad applicare la vecchia normativa (detta “a tutela piena”);
• Gli assunti dopo il 7 marzo 2015, per i quali si applicano le norme previste dal Jobs Act (a tutele crescenti).

Assunzione

Il contratto a tutele crescenti non introduce una nuova forma contrattuale, ma solo una nuova disciplina in caso di licenziamento illegittimo. E’ quindi valido sia per i dipendenti assunti con contratto full time che part time. Il contratto, come avveniva in passato, può quindi prevedere anche un periodo di prova.

Licenziamento

La vera differenza rispetto alla disciplina previgente, riguarda proprio il quadro sanzionatorio in caso di licenziamento illegittimo. Prima, in caso di licenziamento illegittimo, il lavoratore aveva sempre diritto al reintegro in azienda. Ora, il reintegro è previsto tassativamente solo in caso di licenziamento (articolo 2 del Jobs Act):

• Discriminatorio: ossia per motivi religiosi, politici, di razza, sesso, età, per partecipazione ad attività sindacali;
• Nullo: ossia inflitto durante i periodi di tutela (durante il primo anno di matrimonio, durante la gravidanza e fino a un anno di età del figlio, durante la fruizione dei congedi parentali).
• Per motivo illecito: come sancito dall’ art. 1345 c.c.
• Intimato: in sola forma orale (inefficace).
• In difetto di giustificazione: per motivo che richiami la disabilità fisica o psichica del dipendente.

Si ha  inoltre diritto a un’indennità di risarcimento pari alle busta paga che avrebbe dovuto percepire dal giorno del licenziamento fino al giorno del reintegro, somma diminuita delle eventuali altre attività svolte durante questo periodo. Per il suddetto periodo l’azienda deve provvedere anche a versare i relativi contributi previdenziali.

Il lavoratore illegittimamente licenziato per le motivazioni di cui sopra però, non è obbligato a tornare al lavoro. Alternativamente al reintegro infatti, fermo restando il risarcimento, ha diritto a un’indennità pari a 15 buste paga.

Cosa succede in caso di licenziamento per giustificato motivo e giusta causa, quando il giudice accerta che non vi era giustificato motivo né giusta causa? In questo caso il lavoratore non ha più diritto al reintegro, ma solo a un’indennità pari a due buste paga per ogni anno di anzianità lavorativa accumulata.

L’indennità deve essere pari ad almeno quattro mensilità e non superiore a ventiquattro mensilità. L’indennità è dimezzata e comunque non superiore a sei buste paga per le piccole imprese.

Disoccupazione

In caso di perdita del lavoro, con il contratto a tutele crescenti non cambia nulla rispetto a prima. I requisiti per ottenere l’indennità di disoccupazione INPS (ossia la NaspI) sono gli stessi per tutti i lavoratori. Nello specifico, il dipendente ha diritto all’indennità di disoccupazione in caso di:

• Licenziamento, per qualsiasi motivo, quindi anche per giusta causa;
• Dimissioni avvenute solo per giusta causa.

L’importo della NaspI è commisurato alla busta paga che percepiva il lavoratore e non può superare i 1.300 euro al mese.

Maternità

Rispetto al vecchio contratto a tempo indeterminato, anche in questo caso non cambia nulla per la madre lavoratrice. Anche se è stata assunta con contratto a tutele crescenti dopo il 7 marzo 2015 ha comunque diritto a:

• 5 mesi di astensione obbligatoria dal lavoro a partire dal settimo o dall’ottavo mese di gravidanza.
• Astensione facoltativa (congedo parentale) per ulteriori sei mesi. In questo periodo però, l’INPS eroga un importo pari solo al 30% della retribuzione.

Mobilità

Un aspetto negativo del nuovo contratto a tutele crescenti, è quello di essere un disincentivo alla mobilità spontanea dei lavoratori. Se infatti domani un lavoratore ricevesse un’offerta di lavoro da un’altra azienda, sarebbe assunto a tutele crescenti. Questo finisce per disincentivare la mobilità spontanea.

In realtà non è proprio così. Nulla infatti vieta al lavoratore di stipulare, con la nuova azienda, un contratto con specifiche clausole da lui imposte, quale ad esempio l’esonero al periodo di prova, un’indennità più alta in caso di licenziamento.

Addirittura, è possibile stipulare con il nuovo datore di lavoro non un contratto ex novo, ma uno che preveda la cessione del contratto dalla vecchia azienda alla nuova. In questo modo il lavoratore passa alla nuova azione conservando tutte le vecchie tutele, persino quelle relative all’applicabilità dell’articolo 18.